新卒採用アセスメントの存続の危機に直面した私たちは、
ノウハウの流出を覚悟して 内製化支援 に舵を切りました。
　

当社は、2010年に上述の「新卒採用アセスメント」をスタートさせました。その精度の高さに触れたお客様方からの口コミなどもあって実施企業の数は順調に増え、翌年には二千名を超える大学生をアセスメントするまでになりました。

しかし、その一方で困ったことが起き始めていました。アセスメントセンターによって応募者の行動から得られる情報が増えれば増えるほど、「採るべき人」と思える学生になかなか巡り合えなくなったのです。見えてしまった「リスク」を見なかったことにはできません。実施企業各社における2012年度の１次選考の通過率は10％を大きく下回り、「なかなか人を採れない」「うちでは無理なのかも…」などという声が、私の耳に届くようになってきました。

「人を採りたいのに（多くの学生が応募してくれているのに）採れない」となると、採用側は大きなストレスを抱えることになります。徒労感、焦り、そしてお金の問題もあります。「誰も採れないアセスメントにお金を払い続けること」が平気な経営者は、まずいないでしょう。

そんな状況が続くことでまず心配されるのは、採用側が我慢できずに妥協の方向に進んでしまうこと、そして、せっかく導入してくださった究極の手法を捨ててしまうことでした。「せっかく縁があって私たちの採用アセスメントの導入に踏み切ってくださったお客様を、元のギャンブル採用に戻らせることだけは避けなくてはいけない」と考えた私たちが辿り着いたのは、「採用アセスメントの内製化支援」という、ある意味常識はずれな方法論でした。

新卒採用アセスメントを自社で独自に運営できるようになれば、費用を気にせず、妥協なき採用を貫くことができます。また、自社の社員がアセスメントに取り組むことで得られるメリットは極めて大きく、通過者が出なかったアセスメントにも間違いなく価値が生まれるので、アセスメントを繰り返すことへのモチベーションが維持されやすいと言えるでしょう。

創業以来積み上げた独自性の強いノウハウは私たちの飯のタネであり、それを切り売りしてしまうことに抵抗が無かったと言えば噓になりますが、この「新卒採用アセスメント」というビジネスモデルを存続させるには、「それしかない！」と思いました。

新卒採用アセスメントの内製化には、必要なことが２つあります。ひとつは、採用アセスメントの理論や実践ノウハウをお客様に漏れなく提供すること。そしてもうひとつは、お客様の社員をアセスメントの鍵を握るアセッサー（行動分析者）に育成することです。

アセスメントセンターは、素養と経験を併せ持つ熟練アセッサーの存在が前提となるので、内製化を実現させるには、社内アセッサーの短期育成という大きな壁がありました。しかし私たちは、そこから約１年間をかけてアセスメントの臨床データを分析し、「応募者の行動に対して集約的に視点を絞り込む技術」を体系化したマニュアルを完成させました。

そして、諸々の実験を通じて「人が発する情報に対して必要最低限の感性を有する人を、このマニュアルを使って訓練すれば、その人をアセッサーに育てることは十分可能である」と確信できた2013年の春、私たちは、新卒採用アセスメントの内製化支援をリリースしたのです。 

幸い私たちの提案は、多くのお客様から支持をいただき、当時の新卒採用アセスメントのお客様はすべて内製化に移行してくださいました。

今、内製化を完了して新卒採用アセスメント（1次選考）を独自運営されているお客様の数は45社を数え、300名を超える「教え子」の皆さんが、今日も採用選考現場の最前線で応募者の行動分析に取り組んでいます。（～2023年12月の実績）